IHRM проти вітчизняної HRM

"HRM" означає "управління людськими ресурсами", серед яких є два основні типи: Міжнародний HRM або IHRM, і внутрішній HRM або просто HRM. То як ці дві системи управління відрізняються?

За самою назвою ви вже повинні мати уявлення про те, що МПГР працюють на міжнародному рівні або за межами національних кордонів, тоді як його вітчизняний колега працює в межах встановлених, місцевих, національних кордонів. У зв'язку з цим очікується також, що МКПЛ дотримуються не лише більше правил та правил, а й більш жорсткої міжнародної політики, наприклад, тієї, що стосується оподаткування на міжнародному місці роботи, протоколів зайнятості, вимог до мови та спеціальних дозволів на роботу. Для місцевих менеджерів з управління персоналом правила та правила, яких слід дотримуватися, стосуються лише місцевого оподаткування та звичайних питань, пов'язаних із зайнятістю.

IHRM мають більш широку перспективу, оскільки міжнародні організації обслуговують три різні типи чи категорії працівників: HCN, PCN та TCN. HCN, або громадяни країни перебування, - це працівники, які все ще є громадянами нації, де зараз розташована іноземна допоміжна філія організації. PCN або громадяни батьків-батьків є зарубіжними працівниками, які працюють в іншій країні, окрім своєї первісної країни. Нарешті, ТСН або громадяни третіх країн - це переважно особи, які є урядовими чи військовими. Контрактований персонал не є ні представником підрядника (уряду), ні приймаючою державою.

Оскільки МПЗЛ часто мають справу з емігрантами, керівник МКПР повинен порадити останнім проводити спеціальні соціально-культурні засідання та навчання, які допоможуть їм адаптуватися до чужої країни. Це суперечить традиційній обстановці HRM, коли цей вид навчання більше не потрібен. Емігранту також можна приділити більше уваги, як навчання в школі для своїх дітей, а також особливі можливості для подружжя.

Існує також більше ризиків, пов'язаних з МПВР, оскільки там задіяно більше зовнішніх факторів. Керівництву потрібно бути готовим зіткнутися з наслідками, якщо емігрант недооцінює свою діяльність. Інші фактори, такі як дипломатичні зв'язки між країною походження та країною-господарем, також можуть вплинути на умови праці. Переваги PCN та TCN можуть також бути під загрозою, якщо курси валют стануть раптово несприятливими.

Підсумок:

1. ІМПР працює за межами національних кордонів, тоді як вітчизняні управління персоналом працюють у межах.
2. ІХРМ мають більше функцій і підпорядковуються суворішим міжнародним правилам і піддаються більш широкому спектру діяльності на відміну від вітчизняних HRM.
3. У МКПЗ постійно змінюються широкі набори перспектив.
4. У МКПЗ більше уваги приділяється особистому добробуту асоційованого або емігрантського працівника.
5. У ІХРМ пов'язано більше ризиків, ніж у вітчизняних людських ресурсах.

Список літератури